Der Arbeitnehmer sollte sich die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag gut überlegen und sich nicht von kurzen Fristen des Arbeitgebers zur schnellen Unterzeichnung drängen lassen. Arbeitgeber setzen gerne kurze Fristen für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages. Der Arbeitnehmer sollte sich ausreichend Bedenkzeit einräumen lassen, um seine Entscheidung zu überdenken und sich über die Rechtslage zu informieren. Aufhebungsverträge enthalten auch Nachteile für Arbeitnehmer, die gut abgewogen werden sollten. Bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages muss immer berücksichtigt werden, dass eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. Dies ist für den Arbeitnehmer von großer Bedeutung, wenn er keine neue Arbeitsstelle in Aussicht hat.

Eine Sperrzeit lässt sich oftmals vermeiden, wenn der Aufhebungsvertrag entsprechend ausgestaltet wird.

Häufig können auch die Konditionen des Aufhebungsvertrages nachverhandelt werden, so dass der Arbeitnehmer erheblich mehr Geld bekommt als dies im ersten Vertragsentwurf vorgesehen war. Ein Nachverhandeln ist nahezu immer sinnvoll und hilfreich. Rechtschutzversicherungen mit dem Baustein „Beruf“ übernehmen in der Regel die Kosten eines Rechtsanwalts, der die Konditionen des Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber verhandelt.

Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform.

Ein Aufhebungsvertrag muss sowohl vom Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterschrieben werden. Ein mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam.

Vereinbarung eines Beendigungszeitpunktes im Aufhebungsvertrag.

Im Aufhebungsvertrag sollte vereinbart werden, wann das Arbeitsverhältnis endet. Wenn es z.B. innerhalb von 2 Monaten beendet wird, muss geregelt werden, was innerhalb der 2 Monate geschehen soll. Soll der Mitarbeiter weiter arbeiten oder wird er (unwiderruflich) freigestellt.

a) Freistellung oder Weiterbeschäftigung

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich auch verpflichtet, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Allerdings ist häufig der Wunsch auf beiden Seiten oder zumindest auf einer Seite vorhanden, dass man sich nach einer Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht mehr im Betrieb begegnet.

b) Verhandlungstaktik

Aus taktischen Gründen sollte der Arbeitnehmer allerdings dem Arbeitgeber nicht sagen, dass er bei ihm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr weiterarbeiten will, denn das wird der Arbeitgeber in der Regel nutzen, um schlechte oder nur mäßige Konditionen anzubieten. Der Arbeitgeber geht nämlich dann davon aus, dass der Arbeitnehmer die Verhandlungen nicht platzen lassen wird, da er anderenfalls bei ihm weiterarbeiten müsste.

Der Arbeitnehmer sollte dem Arbeitgeber stattdessen signalisieren, dass er jederzeit zur Weiterarbeit bereit ist. Dies erhöht den Druck auf den Arbeitgeber, der sich von seinem Mitarbeiter trennen will. Dies führt oftmals dazu, dass sich die Abfindung des Arbeitnehmers erheblich erhöht.

c) Vertragsgestaltungen

Im Aufhebungsvertrag können unterschiedliche Gestaltungen zur Freistellung getroffen werden. Z.B. kann eine sog. Sprinterklausel vereinbart werden, d.h. der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis während der Freistellung durch Kündigung mit kurzer Frist beenden und erhält das restliche Gehalt oder einen Teil davon als Abfindung. Eine solche Regelung ist dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden hat oder davon ausgeht, sehr schnell ein neues Beschäftigungsverhältnis einzugehen.

Urlaub und Überstunden

Wird im Aufhebungsvertrag die unwiderrufliche Freistellung vereinbart, wird häufig geregelt, dass der Resturlaub des Arbeitnehmers eingebracht wird. Wird der Urlaub nicht eingebracht und kann der Arbeitnehmer den Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen, ist er vom Arbeitgeber abzugelten.

Hat der Arbeitnehmer Überstunden angesammelt, sollte er an diese ebenfalls im Aufhebungsvertrag denken und hierzu eine Regelung in den Vertrag aufnehmen bzw. aufnehmen lassen. Wird keine Regelung hierzu getroffen und enthält der Aufhebungsvertrag eine Abgeltungsklausel, kann der Arbeitnehmer die Auszahlung der Überstunden nach seiner Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag in der Regel nicht mehr einfordern. Hier kommt es auf die konkrete Formulierung an.

Abfindung

a) Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung. Es ist ein weitverbreiteter Irrtum, dass dem Arbeitnehmer nach einer Kündigung eine Abfindung zusteht. Viele Arbeitnehmer sind der Meinung, dass sie vor Gericht um eine Abfindung streiten, wenn sie Kündigungsschutzklage erheben.

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist es jedoch, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde, sondern unverändert weiter besteht. Der Arbeitnehmer streitet grundsätzlich darum, dass er im Betrieb des Arbeitgebers weiterbeschäftigt wird. Im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht wird jedoch häufig eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dahingehend erzielt, dass sich der Arbeitgeber unter anderem zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer verpflichtet.

Lässt sich keine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielen, erhält der Arbeitnehmer auch keine Abfindung. Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er vor den Arbeitsgerichten im Hinblick auf eine Abfindung auch leer ausgehen kann.

b) Ausnahmen

aa) Betriebsbedingte Kündigung, § 1a KSchG

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, ergibt sich z.B. für die betriebsbedingte Kündigung gemäß 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitnehmer bekommt eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben den Hinweis erteilt, dass der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er innerhalb der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erhebt. Besonders wichtig ist dieser zusätzliche Hinweis auf die Abfindung im Kündigungsschreiben.

bb) Sozialplan bei Betriebsänderungen

Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich für den Arbeitnehmer ergeben, wenn im Rahmen eines Sozialplans zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart wurde, dass Abfindungen zu zahlen sind, wenn es zu Betriebsänderungen und dadurch zu betriebsbedingten Kündigungen oder Aufhebungsverträgen kommt.

c) Höhe der Abfindung

Obwohl der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, wenn nicht einer der oben genannten Ausnahmefälle vorliegt, wird vor Gericht im Gütetermin oder in Aufhebungsverträgen über die Abfindung verhandelt.

Es gibt keine rechtliche Grundlage für die Höhe der Abfindung, dennoch behilft man sich mit einer Diese lautet: Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Der überwiegende Anteil der Arbeitsgerichte orientiert sich an dieser Faustformel, wenn Einigungsvorschläge unterbreitet werden.

Je schwerer der Arbeitgeber den Arbeitnehmer loswerden kann, umso mehr Verhandlungsspielraum hat der Arbeitnehmer. Dann kann er ggf. mehr als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr aushandeln. Dies gilt z.B. für einen älteren langjährig beschäftigten Arbeitnehmer, der schwer vermittelbar ist, für schwerbehinderte Arbeitnehmer oder Schwangere.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen werden teilweise auch Abschläge von dem halben Bruttomonatsgehalt gemacht werden, je nachdem wie schwer der Vorwurf gegenüber dem Arbeitnehmer wiegt.

Sonderzahlungen

Wichtig ist, im Aufhebungsvertrag auch an Sonderzahlungen, Tantieme, Provisionen, Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld zu denken und hierfür Regelungen zu treffen.

Betriebliche Altersversorge

Besteht eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) zugunsten des Arbeitnehmers, sollte an diese im Aufhebungsvertrag ebenfalls gedacht werden. Betriebliche Altersvorsorgen sind unterschiedlich ausgestaltet. Hier muss jeder Fall individuell beleuchtet werden.

Zeugnis

Wichtig für den Arbeitnehmer ist, dass er eine Regelung in den Aufhebungsvertrag aufnehmen lässt, wonach er ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Note „sehr gut“ oder „gut“ und einer Bedauerns- und Dankesformel und Wunschformel erhält.

Achtung – drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Durch Abschluss des Aufhebungsvertrages droht dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim  Arbeitslosengeld von in der Regel 12 Wochen, da der Arbeitnehmer nach Ansicht der Arbeitsverwaltung durch Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.

Es gibt jedoch zahlreiche Möglichkeiten, die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu verhindern. Für weitere Informationen hierzu lesen Sie gerne einen unserer anderen Beiträge.

Abgeltungsklausel

Am Ende des Aufhebungsvertrages befindet sich in der Regel eine Abgeltungsklausel. Diese besagt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt, abgegolten und erledigt sind. Die Formulierung der Klausel variiert je nach Aufhebungsvertrag meistens etwas.

Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages keinen Anspruch mehr gegen den Arbeitgeber hat. Bekommt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber noch Geld, weil z.B. ein Gehalt nicht bezahlt wurde oder er Überstunden geleistet hat, kann er diese nach Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht mehr verlangen, wenn diese Punkte nicht im Aufhebungsvertrag gesondert geregelt wurden.

Arbeitnehmer sollten alle Ansprüche, die sie gegen den Arbeitgeber noch durchsetzen wollen, in den Aufhebungsvertrag aufnehmen (lassen). Alle anderen Ansprüche gehen durch die Abgeltungsklausel unter und sind im Nachgang nicht mehr durchsetzbar.

Rechtliche Hinweise

Sämtliche Informationen in unseren Rechtstipps dienen ausschließlich allgemeinen Informationszwecken. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können eine Beratung durch einen Anwalt nicht ersetzen. Es kommt stets auf die Umstände des Einzelfalls an. Bereits durch kleine Änderungen beim Sachverhalt kann sich die rechtliche Einschätzung vollständig ändern. Außerdem ändert sich ggf. die Rechtslage, so dass die Inhalte u.U. veraltet sein können. Die Inhalte der Beiträge wurden nach bestem Wissen und großer Sorgfalt zusammengestellt. Die Rechtsanwaltskanzlei übernimmt keine Haftung für die Aktualität und Korrektheit der Informationen.

Wenn Sie konkreten Beratungsbedarf haben, kontaktieren Sie einen Rechtsanwalt. Sie können sich hierbei gerne an uns wenden.

0851/96693915

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Unterschreibt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, wirft ihm die Arbeitsagentur vor, dass er an seiner Arbeitslosigkeit selber mitgewirkt und diese verursacht hat und verhängt eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen.

Es gibt allerdings zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten beim Aufhebungsvertrag, durch die eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden kann. Dies kann der Arbeitnehmer bei seinen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber berücksichtigen.

Kein Sonderkündigungsschutz von Schwangeren, Schwerbehinderten und Personen in Elternzeit.

Schwangere, Schwerbehinderte und Personen in Elternzeit dürfen nicht gekündigt werden, auch nicht in der Probezeit. Will der Arbeitgeber einen Schwerbehinderten kündigen, muss er die Genehmigung des Integrationsamtes einholen. Bei einem Aufhebungsvertrag ist dies nicht erforderlich.

Keine Anhörung des Betriebsrats.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nicht anhören, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird.

Kein Einhalten der Kündigungsfrist.

Möglicherweise endet das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag eher als es bei Beachtung der geltenden Kündigungsfristen enden würde. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen die Kündigungsfristen nicht eingehalten werden.

Die o.g. Nachteile sind nur beispielhaft aufgelistet. Aufhebungsverträge können weitere Nachteile für Arbeitnehmer bereithalten. Dies hängt maßgeblich von der Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages ab.

Kein vorschnelles Unterschreiben des Aufhebungsvertrages.

Ein Arbeitnehmer sollte einen Aufhebungsvertrag nicht vorschnell unterschreiben, da er sich nach seiner Unterschrift unter diesen Vertrag im Nachgang in der Regel nicht mehr davon lösen kann. Eine Anfechtung ist nur in Ausnahmefällen möglich. Auch nur in Ausnahmefällen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Aufhebungsverträge für unwirksam angesehen, wenn diese wegen einer möglichen Überrumpelung unter Missachtung des Gebots des fairen Verfahrens zustande gekommen sind.

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Aber trotzdem will er eigentlich eine Abfindung bekommen. Außerdem hat er Angst vor einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld, wenn er selbst kündigt.

Kündigt der Arbeitnehmer, bekommt er keine Abfindung.

Sagt er dem Arbeitgeber, dass er gehen möchte und bittet um einen Aufhebungsvertrag, wird der Arbeitgeber nur sehr selten bereit sein, eine Abfindung zu bezahlen. Falls er dies tatsächlich macht, wird die Abfindung nur eine recht geringe sein. Wir hatten vor einigen Jahren einen Fall in der Kanzlei, bei dem der Arbeitgeber tatsächlich eine Abfindung angeboten hat, weil er mit dem Mitarbeiter über mehr als 25 Jahre sehr zufrieden war. Allerdings bestand die Abfindung lediglich aus 2,5 Bruttomonatsgehältern. Begründet wurde dies damit, dass ja niemand wolle, dass unser Mandant den Betrieb verlässt. Die Personalabteilung konnte eine höhere Abfindung nicht rechtfertigen. Unser Mandant, der zugleich schwerbehindert war, hat das Angebot des Arbeitgebers abgelehnt und sich 2 Jahre später eine Abfindung im 6-stelligen Bereich geholt.

Wenn es der Arbeitnehmer schafft, den Spieß umzudrehen und er den Arbeitgeber dazu bringt, dass er ihn loswerden will, dann erhöhen sich seine Chancen auf eine Abfindung und auf eine entsprechend hohe Abfindung erheblich. Voraussetzung ist aber immer, dass das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung gelangt. Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestanden haben und im Betrieb des Arbeitgebers müssen mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sein, vgl. § 1 KSchG, § 23 KSchG. Außerdem muss es für den Arbeitgeber extrem schwierig sein, einen Mitarbeiter loszuwerden. Dann wird er zu Zugeständnissen bereit sein.

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Außerdem ändert sich ggf. die Rechtslage, so dass die Inhalte u.U. veraltet sein können.

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Weit verbreitet ist der Irrglaube unter den Arbeitnehmern, dass der Arbeitgeber während einer Erkrankung nicht kündigen darf. Dies ist jedoch falsch. Auch eine Kündigung, die während der Erkrankung eines Arbeitnehmers ausgesprochen wird, ist wirksam. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer lediglich zugehen, d.h. sie muss dem Arbeitnehmer ausgehändigt oder in dessen Briefkasten eingeworfen werden.

2. Kündigungen während des Urlaubs des Arbeitnehmers sind unwirksam.

Hartnäckig hält sich auch der Mythos, dass Kündigungen während des Urlaubs des Arbeitnehmers unwirksam sind, weil dieser von einer Kündigung nicht Kenntnis nehmen kann. Auch dies ist falsch. Ausreichend ist, wenn die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird. Denn damit ist sie diesem zugegangen. Konnte der Arbeitnehmer aufgrund seiner urlaubsbedingten Ortsabwesenheit tatsächlich von der Kündigung keine Kenntnis nehmen, ist diese trotzdem wirksam.

Hat der Arbeitnehmer jedoch aufgrund seiner Ortsabwesenheit die Kündigung nicht rechtzeitig in seinem Briefkasten vorgefunden und ist die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage bereits abgelaufen, so kann dieser Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand beantragen und muss umgehend nachträglich Klage erheben. Er wird dann so gestellt, als habe er die Klage rechtzeitig erhoben.

3. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist immer eine Abmahnung erforderlich.

Auch dies ist falsch!

Irrig wird von einigen Arbeitnehmern auch immer wieder angenommen, dass eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam ist, wenn dieser keine Abmahnung vorausging. Verhaltensbedingte Kündigung bedeutet, dass die Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, weil dieser schuldhaft gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Beispiele für solche Pflichtverletzungen sind: Das zu späte Erscheinen bei der Arbeit, verspätete Krankmeldungen, Verstöße gegen das Rauchverbot oder Arbeitsverweigerung. In solchen Fällen ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Dies ist aber dann zum Beispiel nicht der Fall, wenn ein Mitarbeiter den Arbeitgeber bestiehlt oder andere Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers begeht.

Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt davon ab, wie schwer die Verfehlung des Arbeitnehmers wiegt. Die pauschale Behauptung, dass jeder verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen muss, ist falsch.

4. Minijobber haben keine Rechte.

Sehr oft wird sowohl von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern angenommen, dass Minijobber weniger Rechte haben als Teilzeitkräfte oder Vollzeitbeschäftigte. Sie gehen zum Beispiel davon aus, dass Minijobber, also Arbeitnehmer, die maximal 538 Euro pro Monat (bis zum 31.12.2023: 520 Euro) verdienen, keinen Anspruch auf Urlaub oder Entgeltfortzahlung haben und keinen Kündigungsschutz genießen. Dies ist jedoch falsch. Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einschlägig, genießt auch ein Minijob Kündigungsschutz. Beim Mini-Job gelten allerdings Besonderheiten im Hinblick auf die Sozialversicherung.

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