Die 4 größten Mythen im Arbeitsrecht

1. Kündigungen während der Erkrankung des Arbeitnehmers sind unwirksam.

Weit verbreitet ist der Irrglaube unter den Arbeitnehmern, dass der Arbeitgeber während einer Erkrankung nicht kündigen darf. Dies ist jedoch falsch. Auch eine Kündigung, die während der Erkrankung eines Arbeitnehmers ausgesprochen wird, ist wirksam. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer lediglich zugehen, d.h. sie muss dem Arbeitnehmer ausgehändigt oder in dessen Briefkasten eingeworfen werden.

2. Kündigungen während des Urlaubs des Arbeitnehmers sind unwirksam.

Hartnäckig hält sich auch der Mythos, dass Kündigungen während des Urlaubs des Arbeitnehmers unwirksam sind, weil dieser von einer Kündigung nicht Kenntnis nehmen kann. Auch dies ist falsch. Ausreichend ist, wenn die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird. Denn damit ist sie diesem zugegangen. Konnte der Arbeitnehmer aufgrund seiner urlaubsbedingten Ortsabwesenheit tatsächlich von der Kündigung keine Kenntnis nehmen, ist diese trotzdem wirksam.

Hat der Arbeitnehmer jedoch aufgrund seiner Ortsabwesenheit die Kündigung nicht rechtzeitig in seinem Briefkasten vorgefunden und ist die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage bereits abgelaufen, so kann dieser Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand beantragen und muss umgehend nachträglich Klage erheben. Er wird dann so gestellt, als habe er die Klage rechtzeitig erhoben.

3. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist immer eine Abmahnung erforderlich.

Auch dies ist falsch!

Irrig wird von einigen Arbeitnehmern auch immer wieder angenommen, dass eine verhaltensbedingte Kündigung unwirksam ist, wenn dieser keine Abmahnung vorausging. Verhaltensbedingte Kündigung bedeutet, dass die Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt, weil dieser schuldhaft gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Beispiele für solche Pflichtverletzungen sind: Das zu späte Erscheinen bei der Arbeit, verspätete Krankmeldungen, Verstöße gegen das Rauchverbot oder Arbeitsverweigerung. In solchen Fällen ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Dies ist aber dann zum Beispiel nicht der Fall, wenn ein Mitarbeiter den Arbeitgeber bestiehlt oder andere Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers begeht.

Ob eine Abmahnung erforderlich ist, hängt davon ab, wie schwer die Verfehlung des Arbeitnehmers wiegt. Die pauschale Behauptung, dass jeder verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen muss, ist falsch.

4. Minijobber haben keine Rechte.

Sehr oft wird sowohl von Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern angenommen, dass Minijobber weniger Rechte haben als Teilzeitkräfte oder Vollzeitbeschäftigte. Sie gehen zum Beispiel davon aus, dass Minijobber, also Arbeitnehmer, die maximal 538 Euro pro Monat (bis zum 31.12.2023: 520 Euro) verdienen, keinen Anspruch auf Urlaub oder Entgeltfortzahlung haben und keinen Kündigungsschutz genießen. Dies ist jedoch falsch. Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einschlägig, genießt auch ein Minijob Kündigungsschutz. Beim Mini-Job gelten allerdings Besonderheiten im Hinblick auf die Sozialversicherung.

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