Auf was muss ich bei einem Aufhebungsvertrag achten?

Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages muss gut überlegt sein, denn nachträglich kann sich der Arbeitnehmer kaum mehr davon lösen. Ein Widerrufsrecht gibt es grundsätzlich nicht, wenn der Aufhebungsvertrag in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers unterzeichnet wurde. Eine Anfechtung ist nur in engen Grenzen möglich. Dies ist z.B. bei einer Bedrohung oder arglistigen Täuschung durch den Arbeitgeber der Fall. Allerdings ist hier der Arbeitnehmer in der Beweispflicht, so dass selbst beim Vorliegen eines Anfechtungsgrundes die Erfolgsaussichten meist nicht gut sind. Unwirksam ist der Aufhebungsvertrag nach der Rechtsprechung des BAG z.B. in Überrumpelungssituationen, wenn gegen das Gebot des fairen Verfahrens verstoßen wird. Auch dies ist nur in engen Grenzen möglich und auch hier ist der Arbeitnehmer in der Beweispflicht.

Der Arbeitnehmer sollte sich die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag gut überlegen und sich nicht von kurzen Fristen des Arbeitgebers zur schnellen Unterzeichnung drängen lassen. Arbeitgeber setzen gerne kurze Fristen für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages. Der Arbeitnehmer sollte sich ausreichend Bedenkzeit einräumen lassen, um seine Entscheidung zu überdenken und sich über die Rechtslage zu informieren. Aufhebungsverträge enthalten auch Nachteile für Arbeitnehmer, die gut abgewogen werden sollten. Bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages muss immer berücksichtigt werden, dass eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht. Dies ist für den Arbeitnehmer von großer Bedeutung, wenn er keine neue Arbeitsstelle in Aussicht hat.

Eine Sperrzeit lässt sich oftmals vermeiden, wenn der Aufhebungsvertrag entsprechend ausgestaltet wird.

Häufig können auch die Konditionen des Aufhebungsvertrages nachverhandelt werden, so dass der Arbeitnehmer erheblich mehr Geld bekommt als dies im ersten Vertragsentwurf vorgesehen war. Ein Nachverhandeln ist nahezu immer sinnvoll und hilfreich. Rechtschutzversicherungen mit dem Baustein „Beruf“ übernehmen in der Regel die Kosten eines Rechtsanwalts, der die Konditionen des Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber verhandelt.

Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform.

Ein Aufhebungsvertrag muss sowohl vom Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterschrieben werden. Ein mündlich geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam.

Vereinbarung eines Beendigungszeitpunktes im Aufhebungsvertrag.

Im Aufhebungsvertrag sollte vereinbart werden, wann das Arbeitsverhältnis endet. Wenn es z.B. innerhalb von 2 Monaten beendet wird, muss geregelt werden, was innerhalb der 2 Monate geschehen soll. Soll der Mitarbeiter weiter arbeiten oder wird er (unwiderruflich) freigestellt.

a) Freistellung oder Weiterbeschäftigung

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich auch verpflichtet, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Allerdings ist häufig der Wunsch auf beiden Seiten oder zumindest auf einer Seite vorhanden, dass man sich nach einer Kündigung oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht mehr im Betrieb begegnet.

b) Verhandlungstaktik

Aus taktischen Gründen sollte der Arbeitnehmer allerdings dem Arbeitgeber nicht sagen, dass er bei ihm bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr weiterarbeiten will, denn das wird der Arbeitgeber in der Regel nutzen, um schlechte oder nur mäßige Konditionen anzubieten. Der Arbeitgeber geht nämlich dann davon aus, dass der Arbeitnehmer die Verhandlungen nicht platzen lassen wird, da er anderenfalls bei ihm weiterarbeiten müsste.

Der Arbeitnehmer sollte dem Arbeitgeber stattdessen signalisieren, dass er jederzeit zur Weiterarbeit bereit ist. Dies erhöht den Druck auf den Arbeitgeber, der sich von seinem Mitarbeiter trennen will. Dies führt oftmals dazu, dass sich die Abfindung des Arbeitnehmers erheblich erhöht.

c) Vertragsgestaltungen

Im Aufhebungsvertrag können unterschiedliche Gestaltungen zur Freistellung getroffen werden. Z.B. kann eine sog. Sprinterklausel vereinbart werden, d.h. der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis während der Freistellung durch Kündigung mit kurzer Frist beenden und erhält das restliche Gehalt oder einen Teil davon als Abfindung. Eine solche Regelung ist dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer bereits eine neue Arbeitsstelle gefunden hat oder davon ausgeht, sehr schnell ein neues Beschäftigungsverhältnis einzugehen.

Urlaub und Überstunden

Wird im Aufhebungsvertrag die unwiderrufliche Freistellung vereinbart, wird häufig geregelt, dass der Resturlaub des Arbeitnehmers eingebracht wird. Wird der Urlaub nicht eingebracht und kann der Arbeitnehmer den Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen, ist er vom Arbeitgeber abzugelten.

Hat der Arbeitnehmer Überstunden angesammelt, sollte er an diese ebenfalls im Aufhebungsvertrag denken und hierzu eine Regelung in den Vertrag aufnehmen bzw. aufnehmen lassen. Wird keine Regelung hierzu getroffen und enthält der Aufhebungsvertrag eine Abgeltungsklausel, kann der Arbeitnehmer die Auszahlung der Überstunden nach seiner Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag in der Regel nicht mehr einfordern. Hier kommt es auf die konkrete Formulierung an.

Abfindung

a) Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung.

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung. Es ist ein weitverbreiteter Irrtum, dass dem Arbeitnehmer nach einer Kündigung eine Abfindung zusteht. Viele Arbeitnehmer sind der Meinung, dass sie vor Gericht um eine Abfindung streiten, wenn sie Kündigungsschutzklage erheben.

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist es jedoch, feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde, sondern unverändert weiter besteht. Der Arbeitnehmer streitet grundsätzlich darum, dass er im Betrieb des Arbeitgebers weiterbeschäftigt wird. Im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht wird jedoch häufig eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dahingehend erzielt, dass sich der Arbeitgeber unter anderem zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer verpflichtet.

Lässt sich keine Einigung mit dem Arbeitgeber erzielen, erhält der Arbeitnehmer auch keine Abfindung. Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er vor den Arbeitsgerichten im Hinblick auf eine Abfindung auch leer ausgehen kann.

b) Ausnahmen

aa) Betriebsbedingte Kündigung, § 1a KSchG

Eine Ausnahme von diesem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, ergibt sich z.B. für die betriebsbedingte Kündigung gemäß 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der Arbeitnehmer bekommt eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben den Hinweis erteilt, dass der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann, wenn er innerhalb der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erhebt. Besonders wichtig ist dieser zusätzliche Hinweis auf die Abfindung im Kündigungsschreiben.

bb) Sozialplan bei Betriebsänderungen

Ein Anspruch auf eine Abfindung kann sich für den Arbeitnehmer ergeben, wenn im Rahmen eines Sozialplans zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbart wurde, dass Abfindungen zu zahlen sind, wenn es zu Betriebsänderungen und dadurch zu betriebsbedingten Kündigungen oder Aufhebungsverträgen kommt.

c) Höhe der Abfindung

Obwohl der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung hat, wenn nicht einer der oben genannten Ausnahmefälle vorliegt, wird vor Gericht im Gütetermin oder in Aufhebungsverträgen über die Abfindung verhandelt.

Es gibt keine rechtliche Grundlage für die Höhe der Abfindung, dennoch behilft man sich mit einer Diese lautet: Ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Der überwiegende Anteil der Arbeitsgerichte orientiert sich an dieser Faustformel, wenn Einigungsvorschläge unterbreitet werden.

Je schwerer der Arbeitgeber den Arbeitnehmer loswerden kann, umso mehr Verhandlungsspielraum hat der Arbeitnehmer. Dann kann er ggf. mehr als 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr aushandeln. Dies gilt z.B. für einen älteren langjährig beschäftigten Arbeitnehmer, der schwer vermittelbar ist, für schwerbehinderte Arbeitnehmer oder Schwangere.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen werden teilweise auch Abschläge von dem halben Bruttomonatsgehalt gemacht werden, je nachdem wie schwer der Vorwurf gegenüber dem Arbeitnehmer wiegt.

Sonderzahlungen

Wichtig ist, im Aufhebungsvertrag auch an Sonderzahlungen, Tantieme, Provisionen, Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld zu denken und hierfür Regelungen zu treffen.

Betriebliche Altersversorge

Besteht eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) zugunsten des Arbeitnehmers, sollte an diese im Aufhebungsvertrag ebenfalls gedacht werden. Betriebliche Altersvorsorgen sind unterschiedlich ausgestaltet. Hier muss jeder Fall individuell beleuchtet werden.

Zeugnis

Wichtig für den Arbeitnehmer ist, dass er eine Regelung in den Aufhebungsvertrag aufnehmen lässt, wonach er ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Note „sehr gut“ oder „gut“ und einer Bedauerns- und Dankesformel und Wunschformel erhält.

Achtung – drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Durch Abschluss des Aufhebungsvertrages droht dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim  Arbeitslosengeld von in der Regel 12 Wochen, da der Arbeitnehmer nach Ansicht der Arbeitsverwaltung durch Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.

Es gibt jedoch zahlreiche Möglichkeiten, die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu verhindern. Für weitere Informationen hierzu lesen Sie gerne einen unserer anderen Beiträge.

Abgeltungsklausel

Am Ende des Aufhebungsvertrages befindet sich in der Regel eine Abgeltungsklausel. Diese besagt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt, abgegolten und erledigt sind. Die Formulierung der Klausel variiert je nach Aufhebungsvertrag meistens etwas.

Dies bedeutet für den Arbeitnehmer, dass er nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages keinen Anspruch mehr gegen den Arbeitgeber hat. Bekommt der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber noch Geld, weil z.B. ein Gehalt nicht bezahlt wurde oder er Überstunden geleistet hat, kann er diese nach Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht mehr verlangen, wenn diese Punkte nicht im Aufhebungsvertrag gesondert geregelt wurden.

Arbeitnehmer sollten alle Ansprüche, die sie gegen den Arbeitgeber noch durchsetzen wollen, in den Aufhebungsvertrag aufnehmen (lassen). Alle anderen Ansprüche gehen durch die Abgeltungsklausel unter und sind im Nachgang nicht mehr durchsetzbar.

Rechtliche Hinweise

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